【浙商证券】后日开庭！原总裁王青山状告老东家浙商证券，券商高管劳务纠纷惹关注

　　蓝鲸新闻6月17日讯（记者王婉莹）两年“寂静”后， 浙商证券 前总裁以原告身份重回公众视野。

　　目前， 杭州市 上城区人民法院公告披露，一宗原告为“王青山”、被告为 浙商证券 的劳动争议案件将于6月19日正式开庭审理。根据案由及业内消息，涉诉人即 浙商证券 原总裁王青山。不过，具体是何劳动争议，暂无明确信息。

（图片来源：浙江法院网）

　　年报显示，王青山2022年在 浙商证券 的税前薪酬超216万元人民币，递延支付部分超192万元；2023年其在职4个多月，领取税前薪资56万元人民币，递延薪酬却有176万元。

　　券商高管状告“老东家”的诉讼虽不多见却也其实不是孤例。譬如，被 浙商证券 收购的国都证券就曾因类似纠纷被判支付前总经理639万元绩效奖金。

　　有律师向记者分析指出，券商高管劳动争议类型中，薪酬中递延部分较易引发争议，本质矛盾在于递延机制与劳动者权益的冲突，为减少争议，公司需完善治理与内部管理，平衡激励与风控，明确离职协议、细化责任等，并加强沟通与协商等。怎样在市场化激励与员工权益保障之间找到平衡点，仍是中小券商在转型中待解决的重要命题。

　　涉诉高管已离职两年

　　 浙商证券 年报显示，王青山1981年12月诞生，曾任浙江交投副总经理、总经理；浙江沪杭甬高速公路股份有限公司党委委员兼 浙商证券 党委书记。2016年1月至2017年7月任 浙商证券 监事会主席，2017年8月至2023年5月任 浙商证券 董事、总裁、党委委员。

　　这位曾率领公司创下净收入高峰的“80后”总裁，在2023年3月被多家媒体透露在参会议时被“叫出会场”后“失去联系”。同年5月， 浙商证券 公告称王青山因“个人原因”辞去所有职务。尔后，王青山鲜有消息传出。

　　其任职期间，公司业绩波动上行。2021年， 浙商证券 实现近年来业绩峰值，营业收入164.18亿元人民币，净收入达21.96亿元人民币。次年营业收入进一步增长至168.14亿元人民币，净收入略下滑至16.54亿元人民币。

　　从最新业绩来看， 浙商证券 业绩营业收入下滑、净利增长。2024年公司营业收入158.2亿元人民币，同比下滑10.33%，净收入19.32亿元人民币，同比上升10.17%。今年一季度实现营业收入29.94亿元人民币，同比下滑22.89%，净收入5.56亿元人民币，同比上升24.17%。

　　据公司年报披露，2022年王青山税前薪酬为216.82万元人民币，递延支付薪酬为192.81万元。2023年由于在职时间4个月，领取税前薪酬56.27万元人民币，该年递延支付薪酬高达176.48万元。

　　北京德和衡（青岛）律师事务所律师刘小然向记者分析指出，券商常见劳动争议类型中，券商高管薪酬中递延部分相对较易引发争议，首先，在条款有效性上，虽然监管要求券商对高管实施薪酬递延支付制度，但存在未履行民主程序，公示等情境下相关条款可能被认定无效；其次，递延支付制度通常与风险事件挂钩，若在递延期间公司出现风险事件，就其风险或亏损属系统性风险还是个人责任时往往存在争议；离职后递延奖金发放也存在较大争议的存在性，本质矛盾在于递延机制与劳动者权益的冲突，举证责任多由用人单位承担。

　　北京盈科律师事务所顶级合伙人张琦律师补充道，绩效奖金部分也是主要争议焦点，在于是否实现发放条件。在实际案例中公司常以“重大损失”“未勤勉尽责”为由拒付，但法院倾向于要求公司证明高管存在个人重大过错，证明公司的损失与高管行为有直接因果关系。

　　劳资纠纷频发背后，激励风控机制待完善

　　有目共睹的是，此类高管讨薪事件其实不是孤例。 浙商证券 收购的国都证券亦曾上演相似的剧本。

　　2021年，裁判文书网披露的一则劳动争议案显示，国都证券原总经理常喆因追讨绩效奖金递延未支付部分提起诉讼。经法院判决，国都证券需支付常喆639万元绩效奖金。

　　早年间，民生证券前董秘李某也因公司未兑付递延奖金提起诉讼，历经多轮司法程序后终获胜诉，成功追回337万元递延奖金。

　　刘小然律师指出，券商常见劳动争议类型还包含违法解除劳动合约赔偿金、未休年假工资及补助、 股权激励 行权争议，离职后限制性股票或期权被单方作废引发的索赔、竞业限制与保密义务争议、其它奖金、加班费等。索赔金额维度既为围绕以上争议与纠纷的经济索赔，好比资金补偿金、赔偿金、欠付工资及奖金...。

　　“券商高管劳务纠纷背后原因映射出公司激励机制和风控不完善、权责界定模糊等诸多问题”，张琦律师指出。其举例，譬如，薪酬过度挂钩当期收益，重视短时间利益，忽视长期风险。加上风控监管较为滞后，造成冲突较为明显。另外权责界定方面，亏损若经委员会表决，则个人责任难以认定。高管兼具劳动者与管理者角色，解聘职务后劳动关系处理不妥也易引发争议。

　　而为避免纠纷，公司应书面确认离职原因，明确区分“个人原因辞职”与“公司解聘”， 避免模糊表述。补偿协议应明细化，公司需在协议中列明未支付工资、奖金、股权、竞业补偿等金额及支付时间。另外离职审计应区分责任，对高管任期内项目进行专项审计，若发现风险，需在离职前书面确认责任归属，避免事后追究责任。