【末位淘汰制】末位淘汰制该不该被淘汰

　　记者采访多名职工发现，很多用人单位时常将绩效考核情况与劳动者收入、岗位能力相挂钩，一些劳动者因考核不达标被降薪、调岗甚至末位淘汰。有劳动者疑惑道：“考核就是简单地处罚么？这些操作科学么？”（3月18日《工人日报》）

　　末位淘汰制让我想起一部纪录片的画面：一头母狮子带着一群幼崽奔跑，一头跑在最后的小狮子突然倒地不起，母狮子发现后，只是停下了脚步，回头望了几秒钟，又带着其它孩子继续奔跑……经过一个考核周期，一个团队便把处于末位者淘汰出局，与母狮子甩掉病弱孩子何其相似。

　　在以强凌弱、不共戴天的森林世界中，动物假如不能让自己强大起来，就改变不了被吃掉的命运。物竞天择、适者生存是达尔文进化论的核心要义，由此而言，末位淘汰制贴合自然法则。划出“红线”、接上“电源”，增强员工“不在竞争中崛起，便在失败中沉溺”的危机意识，从而发生“老牛亦解韶光贵，不待扬鞭自奋蹄”的鼓动效果，对企业可持续发展之利“肉眼可见”。

　　据说，美国通用公司总裁杰克·韦尔奇就是用这一招帮公司成为全美最高市值的企业。长时间以来，我国有很多企事业单位照抄“作业”，拿来为我所用。一位互联网企业家曾直言：“评估下来，即便你的工作很努力很出色，可是假如你是最后一个，对不起，你就要离开。”一句狠话，便将企业的狼性文化演绎得淋漓尽致，令人脊背冒汗。

　　这一游戏规则吊诡之处在于，其所关注的是排位、所淘汰的是末位，而不是工作能力或业绩，你不觉得这有点怪异么？正常情境下，只有员工达不到岗位要求，即对于岗位不胜任、不合格，才会被调岗甚至解雇，因为排名被淘汰，怎能服人？假如大伙都很努力、很优秀，末位淘汰制岂不就是一根没事找事的搅屎棍？要害在于，人毕竟不是普通动物，就业环境也不是黑暗森林。被末位淘汰制伤得最深的自然是当事人，但作为“幸存者”难道就不恐惧、不难过么？毕竟谁也不清楚下一个倒霉蛋是哪个。团队若此，凝聚力何来？企业若此，向心力何在？一旦发生纠纷，他们往往以其人之道还治其人之身，对老东家下重手。

　　在具有东方文化以往的企业中，温情也是生产力。宗庆后曾在一个公共场所谈女儿，坦承父女存在不答应见，因为女儿从小在海外求学，深受西方企业文化影响，“老板就是老板，员工是员工，我花多少钱雇你，你就给我做多大的事情，不行就是解雇。”以至于有些被女儿裁掉的老员工，他私下又把人请了回来。女儿刚刚接棒，暂时无法证明父女俩谁能把企业发展得更好，但站在员工角度，你更愿意跟着谁干呢？

　　一个有理想、有前景的企业，绝不会把心思放在淘汰上，依靠减员对员工实施反向激励，而是以人才为本，把人才当珍宝。