入职前被要求孕检，发现怀小孩后如实告知公司，却被“取消”了offer。入职要求孕检合法么？用人单位以此取消招聘是否要担责？4月2日，话题词#女子入职体检发现怀小孩后被拒录用#冲上微博热搜第壹，引发网友热议。（4月2日每日经济新闻）
《中华人民共和国就业增进法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》均明确规定，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。除非岗位是属于有毒有害等不适合孕妇的工作岗位。不然，孕检就是属于提高对妇女的录用标准情形，构成就业歧视。
早在2019年2月，人力资源社会保障部等9部门联合下发的《关于进一步规范招聘行为增进妇女就业的公告》就明确：不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得不同化地提高对妇女的录用标准。对违反且拒不改正的，可处1万元以上5万元以下罚款。2019年，女工允某因未按要求孕检，深圳某速运公司不给其办理入职手续，深圳中院判该公司败诉赔偿允某5000元。
为何5年过去了，仍有企业要求入职孕检？本案中，被告公司则辩称，该入职通知是借鉴了模板，不清楚HCG是怀小孩检测，更不存在就业歧视，取消岗位是因发展需要，严女士的损失不应由公司承担。法院经审理后认为，被告将孕检测试作为入职体检项目，在得知应聘人员怀小孩后，又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权，应承担缔约过失责任，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。
如果求职女性不晓得“不得将妊娠测试作为入职体检项目”，则相关部门要加大普法力度。但如果女性知道这一规定而拒绝妊娠测试，可能面临的是连offer也收不到。女性是依法维护权益了，失去的则是来之不容易的就业机会；如果女性不拒绝妊娠测试，并将怀小孩情况如实告知，企业因此取消招聘岗位，稍好的情景就是获得些许赔偿，但仍然可能会失去就业机会：如果女性隐匿怀小孩情况，等事实袒露后，企业还会以员工不诚信而解雇女性。
不维护权益就没有就业机会，因此我们要鼓励怀小孩求职者遭到就业歧视后，敢于维护权益，或向行政执法部门举报，或向法院起诉追究责任。但面对维护权益后可能失去就业机会，一些求职女性可能就没了维护权益积极性。
这就需要各地创新监管方式，健全司法救济机制。好比，怀小孩求职者被用人单位歧视后，通过维护权益用人单位败诉，则可责令用人单位在5年内，除该员工给单位造成重大损失外，不得以任何理由刁难、解雇该员工，并为此备案，该员工可随时向监管职能部门反映情况。如果用人单位不守诺，则对其实施信用处罚。
或许有人说这对用人单位不公平。可是，用人单位知法违法在先，就应该为此付出繁重代价。至于女职工“三期”內可能对企业贡献相对较小，这不是女工的错。企业有困难可以向相关部门反映，但不能以违法的形式来缓解困难。