在企业之间，商业卧底还属于不太常见的，最常见的是那些“身在曹营心在汉”的在岗人员，甭管是有意泄露，还是为了跳槽做准备，潜伏下来都会是第壹步。就人性而言，人往高处走，为了更高的职位和薪酬水平，人员流动是非常正常的。不过，该留下的专利技术务必要留下，这是对现有企业必要的保护。这就涉及竞业禁止协议问题。
《劳动合约法》第贰十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合约中约定保守用人单位的商业秘密和与 知识产权 相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合约或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合约后，在竞业限制期限内按月给予劳动者资金补偿。”第贰十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的顶级管理人员、顶级技术人员和其它负有保密义务的人员。竞业限制的范畴、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合约后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其它用人单位，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不能高于二年。”
公司高管和骨干离职造成的一定是对现有公司业绩繁重的打击，甚至有可能让现有公司倒闭。因此，法律在这方面做出严格的规定与警示，很有必要。
试举一例：C公司是一家国有企业，主要做军用和民用的雷达等高科技产品，主要领导和骨干能够对应体制内的级别，说白了，可以根据行政级别去地方政府挂职甚至任职的。C公司存续时间较长，在建国早期就生产相关产品，不仅在技术积累上实力雄厚，在市场拓展上也不遑多让，在国内、国际市场上均广受好评。可是级别不能代表市场化效益的按劳分配，还是根据大锅饭对骨干员工和销售冠军进行奖励，销售金额超过几千万元人民币，也只能给销售科长奖励5万元；至于产品，即便再出彩，卖得再令客户满意，也无法给予研发人员相应的奖金。
由于是老牌国企，管理层只是靠行政级别来约束相关技术人员和销售人员，并没有意识到竞业限制的重要性。员工们也属于“温水煮青蛙”，没有跳出国有企业的思路。开始的时候，大家并没有觉得有问题。突然，某一年，这个领域出现了一批民营公司，开始高薪挖人，给出比C公司现有薪资高十倍的薪资，还有可观的企业期权，这就打乱了C公司经营的平静。
人心不稳，队伍不好带了。C公司便向上级求救，对现有国企开始现代企业制度改革，新来的总经理张总一上任便意识到C公司的产品能够在全球崭露头角，也是因为有一批科技人才和销售人才。在上上下下秘密考察走访了半年之后，经过律师严格缜密的行文，让每个顶级管理人员和顶级技术人员签署了竞业禁止协议，保护公司的 知识产权 不被外界效仿，限制这批管理和技术人员在未来跳槽到竞争对手阵营，对现有公司的业务发生不良影响。
临时抱佛脚当然不好使，不愿意签署竞业禁止协议的员工比比皆是，谁也没想到竞业禁止协议只是引子。张总开始展开雷霆攻势，对于不想签署协议的骨干和管理层分别谈话，对其在日常工作中对关键信息不注意保密的情景、以售卖技术等形式出卖公司利益的情景、偷偷将核心技术拷贝带走私藏的情景、在外面干私活为竞争对手“打黑工”的情景等等都进行了一对一揭露。晓之以情，动之以理，还承诺会给大伙准备员工持股计划，并在权限范围之内最大水平地给以市场化薪酬，还会尽快启动上市计划，让大家合理合法变现。好说歹说把整个队伍稳定下来，张总也通过将员工们离职情况的汇报，争取到了自己和核心管理层骨干的激励。绝对算是一举多得，C公司吸引人才的能力更强，留住员工的存在性更大，核心人员也在这次变革中得到了实惠。在整个体系中，C公司变成了改革急先锋，引来了体系内其它公司的考察学习，也让所有满足条件体系内企业的市场化水平大大地上了一个台阶。
在资本市场上，对于竞业禁止协议签署得非常严谨的科技公司，投资机构都喜欢。因为，那相当于给科技公司建了一条“护城河”，有益于保护和提升公司的价值。
（作者系经济学家、资深投资人）
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