“签完竞业协议，感觉像被全行业‘封杀’了。”在北京一家互联网企业工作的刘鹏，原本准备在今年年底跳槽。然而，重新翻看入职时签订的竞业协议后，密密麻麻的制约条款，让他的思路有些动摇。为此，他找媒体诉苦。而当下类似的案例还有很多。这说明，本意为保护用人单位商业机密、防止竞争企业“搭便车”的竞业协议，近年来逐渐显现出滥用和泛化趋势，所涉行业与企业范围出现了模糊不清、随意扩大等现象。
所谓竞业限制，即劳动合约法中规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合约或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合约后，在竞业限制期限内按月给予劳动者资金补偿。而劳动者违反竞业限制约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。
现实中我们时有发生这样的事情：员工掌握公司关键信息后另起炉灶，设立同类型公司，成为老东家的竞争对手；销售人员离职后又入同行业公司，用不妥行为侵犯老东家利益。有鉴于此，近年来，越来越多的用人单位选择与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，来保护本单位商业秘密。
虽然劳动合约法规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合约或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”，但也明确指出“竞业限制的人员限于用人单位的顶级管理人员、顶级技术人员和其它负有保密义务的人员”，他们若违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金。谁曾想，现在一些企业、培训机构也对普通员工玩起了“竞业限制”的套路，打着“保护商业秘密”的旗帜，侵犯员工获得合理酬劳、选择用人单位的自由。
竞业协议是一种双方自愿约定的协议，其存在本身是合法的。然而，竞业协议的存在也有可能会对员工的职业发展和创业自由发生一定的制约，尤其是有些竞业协议的约定过于苛刻，明显超出了正确的范畴。或许在一些企业看来，竞业限制协议真是太“好用”了。只要设置了足够高的违约金，员工半路想“溜号”也要权衡权衡了；如此就算不给他们涨工资升职，也能有效地限制员工的流出。而有些企业在签订竞业协议时采取强制性手段，更是将员工置于一种被动和弱势的地位。
法律规定对劳动者的竞业限制，设定初衷旨在保护用人单位的商业秘密与 知识产权 ，让用人企业不必在短时间内直面“队友”变“对手”的残酷局面，也不用担忧商业秘密或敏感信息的泄露。只是世殊时异，如今一些企业无序滥用竞业限制，无形中增加了员工离职的担子，已经背离了作为保护商业秘密预防措施功能的初衷，竞业协议已经成为限制员工流动的一大“杀器”。因此尽快堵住制度漏洞，对商业秘密进行明确界定，对竞业协议的签订作出限制规定，既要保护一些真实的商业秘密不被侵害，也要避免用人单位借机钻空子压榨普通员工，减少因竞业限制引发的劳动争议，增进劳资关系真正和谐。
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